Notwendiger Schutz für Mutter und Kind

Oft hört man den Satz "Ich bin doch nur schwanger, nicht krank!" Den meisten schwangeren Frauen werden jede mögliche Last "von den Schultern" genommen, sei es im Privatleben oder bei der täglichen Arbeit. Auch wenn Frauen sich dabei oft unselbstständig fühlen, doch gerade diese Hilfen erleichtern den Alltag sehr erheblich. Natürlich ist es selbstverständlich, dass die werdende Mutter unterstützt wird, doch auch im Berufsleben nehmen das nicht alle Arbeitgeber Ernst. Damit jedoch ein Schutz für Mutter und Kind gewährleistet ist, hat der Gesetzgeber das Mutterschutzgesetz eingeführt.  Ziel ist es, die Mutter und das Kind vor Überforderungen, Gefahren und Gesundheitsschädigungen zu bewahren und vor finanziellen Einbußen zu schützen. Ebenso liegt ein Kündigungsschutz vor. Das Mutterschutzgesetz greift ab dem Zeitpunkt des Bekanntwerden der Schwangerschaft bis einige Zeit nach der Entbindung und während der Elternzeit. 

Wer ist anspruchsberechtigt?

Grundsätzlich gilt das Mutterschutzgesetz für alle Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen. Ausnahme sind Hausfrauen, Selbstständige, Organmitglieder, Adoptivmütter, Studentinnen im vorgeschriebenen Praktikum oder Geschäftsführerinnen juristischer Personen oder Gesellschaften. Ein Arbeitsverhältnis besteht auch bei Teilzeitbeschäftigten, Hausangestellten oder Heimarbeiterinnen. Vorraussetzung ist, dass sich das Arbeitsverhältnis auf einen Arbeitsvertrag beruft. Auch auf Frauen, die einer geringfügigen Beschäftigung nachgehen und somit sozialversicherungsbefreit sind oder auf Frauen, die sich in einer Probearbeit befinden, greift das Mutterschutzgesetz. Die Staatsangehörigkeit oder der Familienstand der Frau spielen keine Rolle, wichtig ist nur, dass der Arbeitsplatz in der Bundesrepublik Deutschland liegt und auch dort gemeldet ist. Der Mutetrschutz greift ab dem bekannt werden der Schwangerschaft.

Für Beamtinnen gelten besondere Rechte und Regelungen, die im Beamtenrecht zu finden sind. Arbeitet eine Frau jedoch im öffentlichen Dienst, gilt für sie der gesetzliche Mutterschutz.

Hat eine Frau einen befristeten Vertrag abgeschlossen, greift das Mutterschutzgesetz solange das Arbeitsverhältnis bestehet. Endet das Arbeitsverhältnis, Aufgrund Auslaufen des Vertrages ohne eine Verlängerund durch den Arbeitgeber, erlischt auch der Schutz. Verlängert der Arbeitgeber alle befristeten Verträge, verlängert den Vertrag de werdenden Mutter nicht, so ist dies unzulässig.

Schwangere Auszubildende befinden sich in der Regel auch in einem befristeten Arbeitsverhältnis, das mit Bestehen der Abschlussprüfung endet. Somit endet zu diesem Zeitpunkt auch der Mutterschutz. Besteht die Auszubildende Ihre Abschlussprüfung nicht, wird das Ausbildungsverhältnis verlängert. Eine Verlängerung der Ausbildung kann auch dann beantragt werden, wenn die Verlängerung erforderlich ist, um die Prüfung zu bestehen. Zuständig für diesen Antrag ist die zuständige Berufsgenossenschaft und die Stellen, die die Durchführung des Ausbildungsverhältnis überwachen. Danach kann dann auch mit dem Arbeitgeber über die Verlängerung eine Vereinbarung getroffen werden.

Bei Bewerbungen während der Schwangerschaft muss die Frau keinerlei Angaben über eine bestehende Schwangerschaft machen, auch nicht auf Nachfragen des Arbeitgebers. Dies gilt für befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse.

Das Unternehmen benachrichtigen

Schutzvorschriften gelten erst ab dem Zeitpunkt, wann die Frau Mitteilung über die Schwangerschaft macht. Damit das Unternehmen alle Schutzbestimmungen einhalten kann, sollten Frauen sobald sie erfahren, dass sie schwanger sind, den Arbeitgeber benachrichtigen und den vorraussichtlichen Entbindungstermin mitteilen. Es ist sinnvoll, ein ärztliches Attest zum Gespräch mitzubringen, da manchen Arbeitgebern die mündliche Information nicht genügt. Die Kosten für eine ärztliche Bescheinigung muss die werdende Mutter selber tragen.

Wurde das Unternehmen benachrichtigt, darf es die Mitteilung nicht an unbefugte Dritte weitergeben. Dies gilt auch für Arbeitskollegen. Die einzige Ausnahme ist das zuständige örtliche Gewerbeaufsichtsamt. Hier ist der Arbeitgeber verpflichtet, Nachricht über Schwangerschaft und Art der Beschäftigung zu erstatten, damit eine rechtmässige Kontrolle über Durchführung und Einhaltung des Mutterschutzes stattfinden kann. Das Aufsichtsamt ist auch für Fragen bezüglich des Mutter- und Arbeitsschutzes zuständig. So können sich Frauen und Arbeitgeber vertrauensvoll an sie wenden. Verletzen Arbeitgeber Ihre Schutz- und Mitteilungspflicht so werden sie mindestens mit einem nicht zu unteschätzenden Bußgeld belegt. 

Kündigungsschutz

Ein Bestandteil des Mutterschutzes ist der Kündigungsschutz. Von Beginn der Schwangerschaft bis 4 Monate nach der Entbindung ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber somit unzulässig. Eine Kündigung ist während der Schwangerschaft auch nicht zu einem danachliegenden Zeitpunkt erlaubt. Auch der Erziehungsurlaub ist küdigungsgeschützt. Kündigt der Arbeitgeber bei Unbekanntsein der Schwangerschaft, kann die Schwangere innerhalb von 2 Wochen die Schwangerschaft mitteilen, so dass die Kündigung unwirksam wird. Die Schwangerschaft muss jedoch zum Kündigungszeitpunkt bereits bestehen. Wird diese Zweiwochenfrist unverschuldet versäumt und eine Mitteilung unverzüglich nachgeholt, tritt auch dann das Kündigungsschutzgesetz in Kraft. Auch in diesem Fall muss die Schwangerschaft zum Zeitpunkt der Kündigung bestehen. Unzulässig ist die ausserordentliche sowie auch die ordentliche Kündigung. Besteht die Schwangerschaft erst nach der Kündigung besteht kein Kündigungsschutz.

Eine Kündigung ist dann möglich, wenn ein besonderer Grund vorliegt. Ein Grund ist in keinem Fall die Schwangerschaft oder ein mit der Schwangerschaft zusammenhängender Grund. Eine Ausnahme kann z.B. eine Insolvenz oder die Stillegung ohne Auweichmöglichkeit auf einen anderen Arbeitsplatz sein. Auch besonders schwere Pflichtverletzungen sind Gründe für Kündigungen während des Mutterschutzes.

Droht eine Kündigung, muss der Arbeitgeber zuerst die Aufsichtsbehörde informieren und entsprechend beantragen. Erst nach Zustimmung der Behörde ist die Kündigung rechtmässig. Die Kündigung erfolgt schriftlich und muss den Kündigungsgrund enthalten. Sowohl die Zustimmung, als auch die Kündigung können gerichtlich angefochten werden. Die Arbeitnehmerin kann im Fall einer Schwangerschaft zwar selber kündigen, nicht aber auf den Kündigungsschutz durch den Arbeitgeber verzichten.
Wird eine rechtswidrige Kündigung ausgesprochen, sollte sich die Frau damit ausdrücklich nicht einverstanden erklären und den Arbeitnehmer schriftlich auffordern, die Kündigung unverzüglich zurückzunehmen. Zudem sollte die Aufsichtsbehörde informiert werden. Um Unannehmlichkeiten zu vermeiden, empfiehlt sich die Breitwilligung zur Weiterarbeit als Klausel in den Schriftverkehr einzubinden. Zudem muss innerhalb einer Frist von 3 Wochen Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden, wenn eine Rechtsunwirksamkeit der Kündigung erreicht werden will. Steht die Zustimmung noch von der zuständigen Aufsichtsbehörde aus, läuft die Frist erst nach Bekanntgabe der Entscheidung. Wird die Arbeitnehmerin von der Entscheidung nicht in Kenntnis gesetzt oder wurde die Aufsichtsbehörde gar nicht erst eingeschaltet, besteht keine Frist. Die Klage kann dann bis zur Verwirkung geltend gemacht werden. Trotzdem sollten möglichst schnell rechtliche Schritte eingereicht werden.

Erfährt die Frau unverschuldet erst nach der dreiwöchigen Frist von Ihrer Schwangerschaft, die zum Zeitpunkt der Kündigung schon bestand, kann sie innerhalb von 2 Wochen einen Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage einreichen. Diese muss begründet werden und ist nur im Falle von Unverschulden zulässig. Nach Ablauf von 6 Monaten kann kein Antrag mehr gestellt werden. Die Klage ist schriftlich oder mündlich zu Protokoll beim Arbeitsgericht durch die Schwangere oder durch einen Anwalt erhoben werden. 

Eine Lohnfortzahlung geschieht auch bei Nichtbeschäftigung einer Frau im Falle einer verbotswidrigen Kündigung. Während der Schutzfrist ist die Zuzahlung zum Mutterschaftsgeld erforderlich.

Nimmt die Mutter nach der Geburt Elternzeit, so besteht der Kündigungsschutz weiter bis zum Ende der Elternzeit.

Frauen können während der Schwangerschaft und Schutzfrist nach der Geurt selber kündigen. In diesem Fall sind sie nicht an die geltenden Kündigungsfristen gebunden. Soll die Kündigung zu einem Späteren oder einem früheren Zeitpunkt stattfinden, treten die gesetzlichen Kündigungsfristen dch in Kraft. Auch Aufhebungsverträge sind grungsätzlich zulässig, da die Einwilligung freiwillig durch die Mutter geschieht. Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet auch der Mutterschutz. Wurde der Aufhebungsvertrag durch Täuschung, Drohung oder aus anderem besonderen Grund herbeigeführt, kann er jedoch angefochten werden. Die Aufsichtsbehörde muss unverzüglich durch den Arbeitgeber von der Eigenkündigung oder einem Aufhebungsvertrag in Kenntnis gesetzt werden.

Egal ob Eigenkündigung oder Aufhebungsvertrag, die Schwangere sollte sich diesbezüglich beraten lassen, denn in diesem Falle droht eine Sperre vom Arbeitsamt und es bestehen gegen den Arbeitgeber keine Ansprüche mehr.

Wird eine Frau innerhalb eines Jahres nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wieder eingestellt ohne, dass sie zwischendurch in einem anderen Unternehmen beschäftigt war, so gilt das Arbeitsverhältnis als nicht unterbrochen, was sich auf Lohn, Altersversorgung, Leistungen und Kündigungsfristen auswirken kann.

Umfang des Schutzes und Beschäftigungsverbote

Um die Mutter und das ungeborene Kind optimal zu schützen, muss der Arbeitgeber den Arbeitsplatz und die Beschäftigung der werdenden Mutter so einrichten, dass keine Gefährdung besteht.
Das Unternehmen muss der werdenden Mutter während der Pausen und auch, wenn nötig, während der Arbeitszeit eine Möglichkeit einzurichten,so dass sich die Mutter unter geeigneten Bedingungen hinlegen und ausruhen kann.
Im Zweifelsfall klärt die Aufsichtsbehörde, ob eine Gefährdung für die Frau besteht oder die konkreten Arbeitsbedingungen zulässig sind. Ach für Beamtinnen gelten entsprechende Regelungen. Bei Fragen und Unklarheiten können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmerin vertrauensvoll an die Aufsichtsbehörde wenden. Neben dem Mutterschutzgesetz sorgen noch weitere Richtlinien für die Einhaltung der Vorschriften, so das Arbeitsschutzgesetz und die Mutterschutzrichtlinienverordnung.

Da keine werdende Mutter, aber auch Ihr Kind nicht irgendwelchen Gefahren oder Gesundheitsgefährdungen ausgesetzt sein darf, gelten bestimmte Regelungen, wie die Frau nicht zu beschäftigen ist. Somit sind körperlich schwere Arbeiten grundsätzlich verboten. Ebenfalls sind schwangere Frauen von Arbeiten mit gesundheitsgefährlichen Stoffen, Strahlen, Staub, Gasen, Dämpfen Hitze, Kälte, Nässe, Erschütterungen oder Lärm freizustellen. Auch biologische und chemische Stoffe bilden eine Gefährdung. Beim Umgang mit Druckluft, Radioaktivität und Röntgen Strahlungen gelten gesonderte Schutzvorschriften. Auch Akkord- und Fließbandarbeiten dürden werdende Arbeitnehmerinnen nicht ausführen.

Die tägliche Arbeitszeit beträgt maximal 8 1/2 Stunden, bei Frauen unter 18 Jahren höchstens 8 Stunden. Das heisst, eine Doppelwöchige Arbeitszeit von 90 Stunden, bei Arbeitnehmerinnen unter 18 Jahren 80 Stunden,darf nicht überschritten werden. Mehrarbeit ist somit unzulässig, so wie Sonn- und Feiertagsarbeit. Ein Beschäftigungsverbot liegt ebenfalls bei Nachtarbeit zwischen 20 Uhr und 6 Uhr vor. Liegt der Beschäftigungsbereich im Krankenhaus, im Gaststätten- oder Hotelgewerbe, in der Landwirtschaft, im künstlerischen Bereich oder im familiären Haushalt, so gelten Ausnahmeregelungen.

Generelle Beschäftigungsverbote ohne Ausnahmeregelung:
- regelmässiges Befördern von Lasten über 5 kg oder geleentliches Befördern von Lasten über 10 kg ohne               mechanische Hilfe. Dazu gehört heben, bewegen oder befördern.
- keine Arbeiten ab dem Ablauf des 5. Monats, bei denen man ständig stehen muss, wenn diese Beschäftigung      täglich 4 Stunden überschreitet.
- keine Arbeiten, bei denen die Mutter sich häufig erheblich strecken, beugen, hoken oder gebeugt halten muss.
- Bedienungen von Geräten und Maschinen aller Art mit hoher Fußbeanspruchung.
- keine Beschäftigung, die mit sich mit Schälen von Holz befassen
- keine Arbeit auf Beförderungsmitteln nach Ablauf des dritten Monats
- Arbeiten mit hoher Unfallgefahr
- besteht eine Gefahr zur Berufkrankheit aufgrund der Schwangerschaft oder besteht eine Gefahr für Muter oder        Kind aufgrund einer Berufskrankheit ist die Mutter von entsprechenden Tätigkeiten freizustellen.

Neben dem generellen Beschäftigungsverbot gibt es auch das individuelle Beschäftigungsverbot. Dies gilt für den Einzelfall und ist von einem ärztlichen Zeugnis zu bestätigen. Der Arzt entscheidet, ob eine Krankheit oder eine schwangerschaftsbedingte Einschränkung besteht. Liegt eine schwangerschaftsbedingte Einschränkung vor, entscheidet der Arzt, ob er die Frau krank schreibt oder ein Zeugnis mit einem Beschäftigungsverbot ausstellt. Ein entsprechendes Attest kann jeder Arzt ausstellen. Es sollte möglichst genaue und leicht Verständliche Angaben über Art und Weise und Dauer der Gefährdung, sowie Angaben, ob leichte kleine Tätigkeiten erlaubt sind, enthalten. So kann die Beschäftigung eingeschränkt aber auch untersagt werden. Beschäftigungsverbote müssen von Mutter als auch von Arbeitgeber eingehalten werden. Der Arbeitgeber kann eine Nachuntersuchung anfordern, wenn Zweifel an der Richtigkeit des Attestes bestehen. Er kann jedoch nicht den Arzt vorschreiben, da die Frau ein Recht auf freie Arztwahl hat. Die Kosten für ein Attest trägt die werdende Mutter oder ihre Krankenkasse, ordnet der Arbeitgeber eine Nachuntersuchung an, so muss er für die anfallenden Kosten aufkommen.
Liegt eine Krankheit vor, so wird die Mutter arbeitsunfähig geschrieben. Unsicherheiten, ob Krankheit oder schwangerschaftbedingte Einschränkung ergeben sich oft bei Mehrlingsschwangerschaften. Das weitere Vorgehen wird dann individuell mit dem Arzt besprochen.

Auch nach der Geburt können Beschäftigungsverbote erhoben werden, ist die Mutter in den ersten Wochen nicht voll leistungsfähig, jedoch muss die Einschränkung mit der Mutterschaft in Verbindung stehen. Ist dies der Fall muss auch hier ein ärztliches attest eingereicht werden. Eine Attestierung ist bis zu einem Zeitraum von 6 Monaten nach der Geburt möglich.     

Schutzfristen

Die Schutzfrist beginnt sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und endet normalerweise acht Wochen nach der Geburt, bei medizinischen Früh- oder Mehrlingsgeburten zwölf Wochen nach der Geburt. Eine medizinische Frühgeburt wird durch eine ärztliches Attest festgestellt. Das Kind wiegt bei der Geburt weniger als 2500 g. Bei einer Frühgeburt oder einer anderen frühzeitigen Entbindung verlängert sich die Schutzfrist nach der Geburt um die Zeit, die vor der Geburt nicht genommen werden konnte. Wird der Geburtstermin überschritten, verkürzt sich die Schutzfrist nicht um diesen Zeitraum, sondern beträgt ebenfalls acht bzw. zwölf Wochen.
Da die Schutzfrist ab sechs Wochen vor der Geburt beginnt, darf die Mutter nur auf Ihren ausdrücklichen Wunsch beschäftigt werden. Diese Entscheidung kann sie jederzeit widerrufen. Nach der Entbindung besteht ein absolutes Beschäftigungsverbot, auch wenn Frauen zur Arbeit bereit sind. Bei Nichtbeachtung drohen dem Arbeitgeber Starfverfolgungen.

Eine Fehlgeburt ist rechtlich gesehen keine Entbindung. Als Fehlgeburt gilt, wenn ausserhalb des Mutterleibes keine Lebensmerkmale festgestellt werden und das Kind unter 500 g wiegt. Nach einer Fehlgeburt gelten keine Schutzfristen mehr.
Eine Totgeburt sieht eine andere Regelung vor. Hier hat die Frau die gleichen Schutzfristen wie bei einer normalen Entbindung. Da Totgeburten gleichzeitig medizinische Frühgeburten sind, hat sie sogar einen Anspruch auf eine zwölfwöchige Schutzfrist. Hier ist es so geregelt, dass die Frau ohne strafrechtlichen Folgen schon nach drei Wochen wieder beschäftigt werden darf, äussert sie Ihren Wunsch dazu und spricht ein ärztliches Attest nichts dagegen. Sie kann aber diese Entscheidung jederzeit widerrufen.
Ist eien Fehlgeburt mit seelischen und körperlichen Belastungen verbunden, ist die Frau arbeitsunfähig krank geschrieben. In diesem Fall gelten die Lohnfortzahlungen wie im Krankheitsfall.
Bei einem Schwangerschaftsabbruch endet die Mutterschutzfrist mit diesem Zeitpunkt.

Schutz nach der Geburt

Auch nach der Geburt stehen frisch gebackenen Müttern Schutzvorschriften zu, die seitens des Arbeitgebers eingehalten werden müssen. So steht einer stillenden Mutter Schutz zu. So dürfen sie mit bestimmten Gefahrenstoffen nicht arbeiten, dürfen nicht zur Akkord- und Fliessbandarbeit herangezogen werden und dürfen ebensowenig mit bestimmten körperlich schwerden oder belastenden Aufgaben beschäftigt werden. Die stillende Mutter kann nach Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit Stillpausen beanspruchen, die nicht auf die regulären Pausenzeiten angerechnet werden dürfen. Eine Mindeststillpause ist auf eine Stunde täglich angesetzt, die zusammenhängend genommen oder in zwei halbstündige Pausen aufgeteilt werden kann. Arbeitet die Mutter länger als acht Stunden zusammenhängend, kann diese Stillpause auf Verlangen der Mutter auf 90 Minuten, bzw. zwei 45-minütigen Pausen aufgestockt werden. Die Arbeitszeit gilt als zusammenhängend, wenn sie nicht durch eine Ruhepause von 2 Stunden unterbrochen wird. Die Zeit der Stillpausen darf nicht vor- oder nachgearbeitet werden. Auch dürfen keine finanziellen Einbußen aufgrund der Stillpausen eintreten.

Pflichten des Arbeitgebers

Auch der Arbeitgeber hat sich an das Mutterschutzgesetz zu halten. So darf er die Mutter nur mit ihrem Zustand entsprechenden Aufgaben beschäftigen und muss ihr genug Ruhemöglichkeiten einräumen. Dabei dürfen weder berufliche noch finanzielle Nachteile entstehen. Erfährt der Arbeitgeber von der Schwangerschaft einer Frau ist er dazu verpflichtet, die zuständige Aufsichtsbehörde zu informieren, die die Einhaltung der Schutzvorschriften überprüft.  So ist der Arbeitgeber auch verpflichtet auf Nachfragen der zuständigen Behörde, alle notwendigen Angaben wahrheitsgemäss zu offenbaren. Eine Schweigepflicht des Arbeitgebers gegenüber Dritten und Unbeteiligten ist selbstverständlich.

Arbeiten mehr als drei Frauen regelmässig im Unternehmen, muss der Arbeitgeber einen Ausdruck des Mutterschutzgesetzes an geeignter Stelle zur Einsicht auslegen oder aufhängen.

Hält der Arbeitgeber die Schutzvorschriften nicht ein, kann er dafür zur Rechenschaft gezogen werden. Je nach Schwere und Tatbestand der pflichtwidrigen Handlung kann ihm eine Ordnungswidrigkeit mit einer Geldbusse von 15.000 € oder eine Straftat mit einer Freiheitsstrafe von einem Jahr zur Last gelegt werden.